في احدى الاستشارات الادارية التي قدمتها لمدرسة خاصة لغات ” حضانة حتى ثانوي” بمصر، ابلغتني الادارة انهم يختارون افضل الكفاءات من المعلمين المرشحين ولكن الاداء الخاص بهم بعد التعيين لم يكن على المستوى المطلوب.
وعندما سألت عن استراتيجية مقابلة التوظيف وجدت أنهم يعتمدون على:
مقابلة التوظيف في شكل لجنة “Panel Interview”
ومقابلة الضغط “Stress Interview”
أي ان المرشح في تلك المدرسة لوظيفة معلم يجلس امام ثلاثة مدراء يجرون معه مقابلة التوظيف وكانت نوعية الاسئلة التي توجه له استفزازية بحيث تختبر سلوكه وكيف يتصرف وهو تحت ضغط.
حدث بالفعل!
وكان هناك وظيفة معلمة رياض اطفال شاغرة بتلك المدرسة تقدمت لها احدى الفتيات حديثة التخرج صغيرة السن وخجولة ، ولان مقابلة التوظيف بطريقة اللجنة من ثلاثة مدراء ـ لهم هيبتهم ـ ولان مقابلة التوظيف بطريقة ضعط عصبي ولان الفتاة صغيرة وخجولة كانت النتيجة ان الفتاة لم توفق في مقابلة التوظيف .
وكان هناك احد معارف الفتاة ذو مركز مرموق، توسط لها حتى تم قبولها كمعلمة رياض اطفال بتلك المدرسة.
في الواقع لم تنتهي القصة عند هذا الحد بل ان الفتاة بعد تعينها استطاعت أن تثبت أنها من افضل المعلمات بالمدرسة على المستوى الفني مع الاطفال أو مع الزملاء ، وكان يرتبط بها اولياء الامور بسبب تعلق ابناؤهم بها.
ما معنى هذا؟
معنى هذا .. لقد اختارت ادارة الموارد البشرية في المدرسة نوعان من مقابلات التوظيف قد تجلب لها معلمات هي ليست بحاجة لهن، واستبعدت معلمات قد تكون بحاجة لهن ويساعدونها في تحقيق اهدافها الاستراتيجية.
وحتى نختار مقابلة التوظيف المناسبة يجب التعرف على انواع مقابلات التوظيف ، ويمكن تصنيف مقابلات التوظيف إلى اربع تصنيفات:
تصنيف مقابلات التوظيف :
أولا: مقابلات التوظيف من حيث الهيكلة: والمقصود مدى اعداد اسئلة مسبقة قبل مقابلة التوظيف.
- مقابلة التوظيف المهيكلة: وتعمد على ان يتم اعداد قائمة بالاسئلة التي سيتم توجيها للمرشح ، مما يعني ان كل المرشحين سوف يوجه لهم نفس الاسئلة.
- مقابلة التوظيف غير المهيكلة : وهي عكس الطريقة السابقة تعتمد مقابلة التوظيف على الحوار المفتوح دون التقيد باسئلة.
ثانيا: مقابلة التوظيف حسب الغرض منها: والحقيقة ان من اهم اغراض بعض المقابلات وضع المرشح تحت ضغط نفسي.
- مقابلة التوظيف بالضغوط: ان يتعرض المرشح لعدة اسئلة استفزازية ممن يجري معه المقابلة.
ثالثا: مقابلة التوظيف على حسب مضمون الاسئلة: والمقصود هل ستوجة للمرشح اسئلة تتعلق عن أداؤه في الماضي أو اداؤه المتوقع في المستقبل.
- مقابلة التوظيف السلوكية : ويتم توجيه اسئلة للمرشح تتعلق بطريقة اداؤه السابقة بمؤسسات اخرى في الماضي ، لان طريقة سلوكة السابقة تدل على ان ما حدث في الماضي سيحدث مثله في المستقبل.
- مقابلة التوظيف الموقفية: ويتم توجيه اسئلة للمرشح تتعلق بطريقة الاداء المتوقعة في المستقبل مثل سؤال ماذا تفعل لو … ؟ على اعتبار ان الانسان يتغير خلال مراحل حياته العملية و الخبراتية.
رابعا: مقابلة التوظيف على حسب طريقة ادارتها:
- مقابلة التوظيف الفردية: وهي ان يجري المقابلة شخص واحد (في العادة الرئيس المباشر) بمفرده للوظيفة الشاغرة.
- مقابلة التوظيف اللجنة: وهي ان يجري المقابلة اكثر من فرد في شكل لجنة ويكونون هؤلاء الافراد يشغلون وظائف لها علاقة مباشرة بالوظيفة الشاغرة .
والسؤال الان:
ما افضل انواع مقابلات التوظيف في العمل ؟
هناك بعض العوامل التي تؤثر في اختيار نوع مقابلة التوظيف أهمها على الاطلاق ان تتعرف على “الوظيفة الشاغرة“
واعني انه يجب النظر في الوصف الوظيفي الخاص بالوظيفة الشاغرة المتقدم لها المرشح ويتم النظر ايضا في التخصص الوظيفي لتلك الوظيفي.
فالوصف الوظيفي يشير إلى المهام التي يتم تاديتها بغض النظر عن شاغل الوظيفة وإلى الظروف المحيطة بالموظف اثناء تأديته تلك المهام وما هي علاقات العمل الرسمية مع الزملاء والعملاء والموردين والمصالح الحكومية .. الخ
والتخصص الوظيفي يشير إلى الصفات الواجب توافرها في شاغل الوظيفية مثل القدرة على التواصل والقيادة والعمل تحت ضغط وماهي المؤهلات والرخص والشهادات واللغات الحاصل عليها…الخ
وبعد ذلك يتم اختيار نوع مقابلات التوظيف الملائمة والجدير بالذكر انه اشارت احد الدراسات إلى ان استخدام مقابلة التوظيف المهيكلة مع مقابلة التوظيف الموقفية تأتي بأفضل المرشحين إلى الوظيفة.
