معظم المشرفون والمديرون العرب الذين يجرون مقابلة تقييم الاداء آخر العام مع الموظف يكتفون فقط بإعطائه تغذية راجعة لتصورهم عن ادائه طيلة الفترة السابقة.
وحتى تكون مقابلة تقييم الأداء فعالة فعلى المدير قبل بداية المقابلة أن يركز على منطقتين:
الأولى: الاداء الفعلي للموظف.
وفي هذه المنطقة قد يكون الأداء الفعلي للموظف مرضي وحقق ما هو مطلوب منه، وقد يكون غير مرضي ولم يحقق ما هو مطلوب منه.
والثانية: استعداد الموظف للارتقاء.
وفي هذه المنطقة قد يكون الموظف لديه الاستعداد ليرتقي ويتقدم، وقدي يكون ليس لديه استعداد للإرتقاء أو التقدم.
ومن خلال المنطقتين السابقتين يكون الموظف الذي سنجري معه مقابلة تقييم الأداء واحد من أربع حالات كل حالة لها إعداد خاص من المدير قبل المقابلة كالتالي:
- اداء مرضي والموظف يرتقي ويتقدم: وفي هذه الحالة على المدير أن يركز على اعداد خطط التطوير وتخطيط المسار المهني للموظف في المستقبل، مما يؤدي إلى إعداد كوادر وخط ثاني من القادة والعمل عليه منذ مراحله الأول.
- اداء مرضي والموظف لا يرتقي: وهنا يركز المدير على الوسائل التي تجعل الموظف محافظا على ادائه وملبيا لاحتياجات الشركة المستقبلية، فالهدف أن نحافظ على الأداء الحالي للموظف وعدم الإلتفات إلى اسباب عدم الارتقاء والتي غالبا تكون خارج نطاق السيطرة كعامل السنة أو نمط الشخصية.
- اداء غير مرضي والموظف قابل للتقويم: وهنا يركز المدير على عمليات التصحيح وخطط التدريب لتجعل اداء الموظف مرضي في المستقبل، حيث تعمل برامج التدريب والتوجيه والكوتشينج والمينتورينج لعمليات التقويم.
- اداء غير مرضي وغير قابل للتعديل: وفي هذه الحالة لا تعقد مقابلة التقييم اساسا، وإنما يجب البحث في وسائل تبعد الموظف عن الوظيفة الحالية
- كإعادة تصميم الوظيفة
- أو النقل لوظيفة آخرى مناسبة لمهاراته
أو الفصل … الخ.
شاركنا برأيك
