تعتبر مقابلة التوظيف أحد أهم ادوات التعيين في الوطن العربي بل لا أكون مبالغا إن قلت ان مقابلة التوظيف هي الوسيلة والاداة الوحيدة التي لا يتم التعين ولا يكتمل إلا بها.
فهل تعتبر مقابلة التوظيف وسيلة أو اداة فعالة ؟
وللاجابة على هذا السؤال يجب ان نجيب على سؤالين في البداية.
الاول: مامفهوم مقابلة التوظيف؟
الثاني: ما هي التحديات التي تواجهه من يجري مقابلة التوظيف؟
السؤال الأول: مامفهوم مقابلة التوظيف ؟
مقابلة التوظيف ببساطة هي محاولة ممن يجري المقابلة في الحصول على معلومات من المرشح، هذه المعلومات تساعده في التنبؤ باداء المرشح مستقبلا في المنظمة.
ويناء على هذه المعلومات التي قدمها المرشح يتم قبوله حال توقع المقابل أثناء مقابلة التوظيف أداء مناسبا منه في المستقبل أو أرفضه أثناء مقابلة التوظيف في حال عدم توقع أداء مناسبا منه في المستقبل.
أي ان من يجري المقابلة يوجه اسئلة و يتحاور مع المرشح في مقابلة التوظيف بغرض الحصول على معلومات تلك المعلومات يبني عليها وجهه نظره في تقييم اداء المرشح مستقبلا.
ولذلك يحتاج من يجري المقابلة أن يتمتع ببعض المواهب من حسن الاستماع للكلام بمعنى “يقرأ ما بين السطور” ويستطيع تحليله ويستنتج كيف يكون اداء المرشح في المستقبل بمؤسسته.
السؤال الثاني: ماهي التحديات التي تواجه من يجري مقابلة التوظيف ؟
يحكم مقابلة التوظيف معياران الاول خاص بالمرشح في مقابلة التوظيف والثاني خاص بمن يجري مقابلة التوظيف.
المعيار الاول: المرشح يحاول ان يظهر افضل ما عنده اثناء مقابلة التوظيف وان يخفي عيوبه ونقاط ضعفه حتى لا يعلمها من يجري مقابلة التوظيف وتكون حائلا يمنع اختياره ومن ثم تعيينه.
اضف إلى ذلك ان الغالبية العظمى من المرشحين قد اطلع على الوظيفة الشاغرة ومواصفاتها والمهارات المطلوبة لمن يشغلها فتجهز قبل مقابلة التوظيف وبذلك يظهر في احسن صورة لديه مما يحتاج إلى خبرة ومهارة ممن يجري مقابلة التوظيف حتى يرى الامر على حقيقته.
والثاني: خاص بمن يجري مقابلة التوظيف فيعتبر وقت اجراء المقابلة محدودا دائما، وانت كمقابل مطالب باصدار حكم على المرشح في مقابلة التوظيف، ولا يخفى الصعوبة في اكتشاف صفات البشر مع ضيق الوقت يؤدي إلى تحديات في الحكم على اداء المرشح في مقابلة التوظيف.
هذا غير وجود ما يعرف بالتحيزات ـ يعلمها الخبراء بالمجال ـ يقع تحتها من يجري مقابلة التوظيف كالتأثر بلغة الجسد أو الانطباع الاول أو القولبة أو غيرها من التأثيرات العديدة والتي تجعله يحكم في غير الحقيقة.
وعلى الرغم من ضيق الوقت هناك بعض المقابلين الذين يضيعونه بأسئلة لا تسمن ولا تغني من جوع مثل:
كلمني عن مهاراتك؟
بيع لي نفسك؟
احكي لي موقف صعب وكيف تعاملت معه؟
… الخ
مقابلة التوظيف في الميزان
والمشاهد في معظم مؤسسات الدول العربية التي تتبع نظام مقابلة التوظيف كنظام لا غنى عنه في التعيين انها لم تحقق الغرض المطلوب في احيان كثيرة.
وغالبا بالمؤسسة معدل دوران العمالة مرتفع.
بناء على ماتقدم يظهر ان مقابلة التوظيف لم تعد الوسيلة الوحيدة الفعالة كما كانت من قبل، فالزمن تغير واصبح اليوم المؤسسات تواجهه تحيدات متنوعة
كالتطور السريع للتكنولوجيا
والعمالة التي تحمل قدرا كبيرا من المعرفة المتخصصة
واحتدام المنافسة
وغيرها مما جعل المؤسسة تعوذ بشدة إلى تعيين المهرة الذين يساعدونها على تحقيق اهدافها الاستراتيجية.
وبناءا عليه يجب ان يعيد مسئولو الموارد البشرية والقادة بالشركات العربية النظر في تلك الاداة (مقابلة التوظيف)
فإن كان ولابد فليستخدموا مقابلة التوظيف الموقفية ومقابلة التوظيف الموجهه ـ خاصة وان هناك العديد من الابحاث تشير إلى فعالية مقابلات التوظيف تلك في عملية الاختيار. كما يمكن استخدام الوسائل الحديثة كالالعاب الادارية أو دراسة الحالات والتي تجعل المرشح في موقف شبيه جدا بما سيواجهه في المستقبل وتظهر قدراته ومهاراته ومعارفه على الحقيقة ودون تجمل.
